Maria Rajakallio // November 04 2014

Mitä kannattaa rekrytoida jos hakee muutosta?

Seuratessani rekrytointikenttää hieman sivusta, toimien yritysten ja yksityishenkilöiden ”somebrändärinä” auttaen heitä käyttämään moderneja kanavia erottautumisen välineenä, koen olevani nykyisen työelämän murroskohdan keskellä, seuraan digiajan murrosta aitiopaikalla, popcornkippo kuvainnollisesti kädessä, usein hämmästellen elokuvan juonenkäänteitä.

Näen johtajia palkattavan, tietäen jo heidän rekrytointihetkellään heidän LinkedIn, Twitter yms. profiilejaan vilkaistuani, että homma tulee kestämään max 2 vuotta. Valitettavasti olen ollut jo kymmeniä kertoja oikeassa.

Viikoittain näen sekä mahtavia työpaikkailmoituksia, joissa haetaan digiajan muutosjohtajaa, liiketoimintajohtajaa, datajohtajaa tai uuden ajan myynti- ja markkinointijohtajaa. Toisaalta tapaan paljon ihmisiä, joiden on vaikea löytää töitä.

Selvää lienee meille kaikille, että työmarkkinoilla on kohtaanto-ongelma. Sopivia henkilöitä tekemään tarvittavia töitä murrosaikana on vaikea löytää. Mutta vaikka yritykset toitottavat ilmoituksissaan hakevansa uuden ajan airueita, niin rekrytointiprosessi, työnhakijoiden haut kuin valittavat ihmiset noudattavat aina samaa perinteistä kaavaa.

Hieman provosoivasti väitän, että valituksi tulee usein 40-50 –vuotias mies, jolla on pitkä aiempi kokemus liiketoimintajohtamisesta, juuri perustettu Twitter ja LinkedIn –tili ja hyvännäköinen perinteinen CV.

Hän vaikuttaa turvalliselta, mutta kuitenkin uudistusmieliseltä valinnalta, riittävän vanha, mutta kuitenkin riittävän nuori, parhaassa työiässä. Miten sitten kuitenkin on niin, että uusi johtaja ei saa menestystä aikaan?

Sitä saat mitä tilaat – Jos haluat jotain uutta, toimi toisin

Kerronpa teille pienen salaisuuden: Jippo on siinä, että koko hommassa ei ole mitään uutta. Kun rekrytoi perinteisin menetelmin henkilön, joka perinteisellä tavalla katsoen näyttää perinteisesti hyvältä. Hän on juuri sitä: Saat mitä etsit, et sen kummempaa, saat perinteisen johtajan, joka toki on ihan hyvä kun etsit perinteistä johtajaa. Tällä hetkellä harva yritys kuitenkaan tarvitsee sitä. Meidän yrityksemme tarvitsevat uusia tuulia ja out of the box –ajattelua. Siksi suosittelenkin seuraavaa sinulle, joka palkkaat yritykseesi muutosjohtajaa ja haluat muutosta, olet valmis ottamaan riskin (koska muutakaan vaihtoehtoa sinulla ei välttämättä ole). Muuta koko prosessisi:

1. Älä ensimmäiseksi käänny rekrykonsultin puoleen, joka on perinteisesti perinteisin keinoin hakenut perinteisellä tavalla hyviä johtajia

Kysypä vaikka Digitalistien verkostolta apua, tai ihan vaikka Twitteristä. Toki tarvitset myös rekrytointiosaamista, mutta et pelkästään sitä perinteistä.

2. Älä mainosta (ainoastaan) perinteisesti perinteisissä kanavissa

Jos ilmoituksesi on Monsterissa ja Hesarissa, saat hakijoiksi Monsterin ja Hesarin lukijoita. Jos haluat jotain uutta, sinun ei kannata palkata perinteisiä kanavia (pelkästään) käyttävää henkilöä, joka palauttaa hakemuksensa valkoisella paperilla. Ei siinä mitään pahaa ole, mutta jos haluat henkilön, joka ajattelee toisin, hän todennäköisesti hakee töitä myös eri tavoin kuin muut.

3. Älä selvitä ja mittaa henkilöiden mainetta ja osaamista perinteisessä mielessä. Sillä sitä saat mitä mittaat.

Hyvä muutos alkaa jo ennen rekrytointia. Se lähtee tavoiteasetannasta. Tavoitteena on kannattavuus ja usein sen parantaminen. Mutta eihän liiketoiminta koskaan perustu kannattavuudelle sinänsä, vaan sellaisten palveluiden ja tuotteiden myynnille sellaisia kanavia käyttäen, että asiakas kokee lisäarvon riittävän suureksi, jotta ostaa, mielellään toisenkin kerran. Idea tässä kaikessa on se, että perinteinen johtaja on jo omaksunut perinteisen tavan toimia ja kokee sen hyväksi, hän muuttuu liian hitaasti. Tarvitset jotain uutta.

Mitäpä jos palkkaisit muutosjohtajaksi vaikka kahden hengen tiimin? Tiimisi voisi koostua:

1. Eläkeikää lähestyvästä henkilöstä, joka tietää kyllä johtamisen periaatteet, muttei varmasti käytä Elloa tai ole koskaan kuullutkaan Vinestä.
2. 20+-30+ -vuotiaasta itseään diginatiiviksi kutsuvasta nuoresta, joka ei todennäköisesti tilaa kotiinsa enää lehtiä tai katso tv:tä

Voisit antaa heille vaikka seuraavanlaisen ohjeen työlleen: Tehtävänne on muuttaa liiketoimintamme suuntaa kohti nousukiitoa. Tässä organisaatiossa toteutetaan jatkossa kaikki ne uudistukset, joihin te kaksi sitoudutte yhdessä. Jos ette pysty perustelemaan toisillenne asioita muille esitettäväksi, emme tee mitään. Jos emme tee mitään seuraavan kuukauden aikana, annan teille molemmille potkut.

Rehellisesti sanoen minäkään en tiedä toimisiko tämä, mutta periaatteni on aina ollut: Jos entinen tapa toimia ei enää tehoa, on aika tehdä muutos toiminnassa. Jos sekään ei toimi, olemme lopulta vain samassa pisteessä kun muutenkin. Näyttää nimittäin pahasti siltä, että nykyinen tapa tehdä ei enää kaikilla aloilla toimi. Enkä usko, että asia korjaantuu vain johtoa vaihtamalla. Mielestäni koko tapa toimia pitäisi muuttaa, vain siten voimme aidosti saada muutosta aikaan.

More from Maria Rajakallio